Redes sociales para investigar a los candidatos a un puesto
Múltiples encuestas se realizan sobre la utilización de las redes sociales para el estudio de candidatos a un trabajo por medio de las redes sociales donde se consulta el perfil del aspirante, se le realiza un seguimiento dependiendo de comentarios que realiza en público, tipos de comentarios y su excelente utilización de este medio. Esta labor la desempeñan el área de recursos humanos en las empresas es por eso que se habla de “RRHH 2.0”.
En esta publicación se mostrara estudios en Estados Unidos y Latinoamérica tomados de otras publicaciones en blogs.
Recientemente el portal estadounidense de empleo CareerBuilder dio a conocer un estudio en donde se reveló que45% de los empleadores encuestados utilizan las redes sociales para investigar a aquellos aspirantes a un trabajo en sus empresas.
El incremento en el uso de estos medios ha mostrado un incremento de 22% en comparación al año pasado.
Además, el informe indicó que el 11% de los empleadores planean en un futuro inmediato comenzar a utilizar estas aplicaciones.
En cuanto a qué tipos de redes usan los empleadores, el resultado fue el siguiente:
De un total de 2600 gerentes de reclutamiento en Estados Unidos entrevistados para el estudio, 29% reportó haber usado Facebook, 26% usó LinkedIn, 21% MySpace, 11% utilizó blogs y 7% Twitter.
Respecto a qué especialidad tienen las empresas que más utilizan las redes sociales el informe de CareerBuilder señala que las firmas de tecnología e informática son las que más usan estos medios para revisar a sus posibles candidatos a empleo.
Estas son unas de las principales características que los reclutadores tienen en cuenta a la hora de estudiar los candidatos:
Una imagen vale más que mil palabras
La información o fotografías inapropiadas son las principales causas para que una persona sea rechazada por los reclutadores después de ver su perfil online.
En esta materia, los principales sitios que se utilizan para revisar a los candidatos a un empleo son Facebook y Twitter.
Este motivo tiene una incidencia de 53% en la negativa a contratar a una persona, dice CareerBuilder.
Contenido relacionado con el abuso de alcohol y drogas
Textos, imágenes u videos que hagan alusión al consumo de drogas y alcohol influye 44% en la decisión de la empresa, así como hablar mal de jefes anteriores o del trabajo.
En el estudio de CareerBuilder, 35% de las personas encargadas de Recursos Humanos señalaron que ver comentarios negativos sobre antiguos trabajos o colegas influye en la decisión de una posible contratación.
Las organizaciones saben que a través de estas plataformas es cada vez más usual encontrar comentarios de los trabajadores acerca de la empresa que trabaja, ya sean críticas, información pura o, incluso, datos para movilizar y coordinar disputas industriales.
El pasado otoño, por ejemplo, 9 mil trabajadores de IBM en Italia y otros 1850 empleados de 30 países llevaron a cabo una protesta en SecondLife, donde la empresa tiene un campus virtual.
Además, otras compañías, como Burberry o eBay, han sido objeto de protestas a través de blogs y otros medios de comunicación online.
Actos como los anteriores han tenido apoyo de un sindicato, llamado Union Island, que opera exclusivamente en SecondLife y que enseña cómo sacar todo el partido a las redes sociales y las páginas de realidad virtual.
Por ello, el acceso a una red social como ésta puede significar un mundo de información para los reclutadores.
Habilidades de comunicación
De las empresas consultadas, 29% dijo que a través de las redes sociales puede analizar las habilidades de comunicación del candidato.
Ver sus comentarios sobre temas de contingencia noticiosa y otros asuntos son un gran reflejo respecto a cómo se comunica la persona y en qué nivel lo hace.
Además, en las palabras del potencial trabajador es posible encontrar comentarios discriminatorios que brinden un panorama de cómo se podría comportar esa persona en una situación de trabajo donde participen colegas de otra raza o religión.
¿Qué pasa en América Latina?
Al igual que en Reino Unido y Estados Unidos, en América Latina también se han realizado estudios respecto al uso de estos sitios web por parte de los departamentos de Recursos Humanos en las empresas.
El portal Bumeran, por ejemplo, consultó, del 1 al 15 de septiembre de este año, a directores de recursos humanos de Argentina, México, Chile, Colombia y Venezuela.
En el reporte final se señaló que 42% de los reclutadores busca información extra de los candidatos a algún puesto a través de Internet.
Para obtener los datos usan, además de las redes sociales, buscadores como Google y Bing y sitios como MySpace o YouTube.
Lo interesante es que, de acuerdo con los resultados de Bumeran, 26% de los reclutadores ayuda a los candidatos a avanzar al siguiente paso, debido a la información digital que encuentran en Internet.
Finalmente, dice el estudio que 70% de la decisión para contratar a alguien depende de la entrevista; sin embargo, muchos pierden la oportunidad de ser contratados en este proceso por negar o cambiar información que los reclutadores ya observaron en la red.
Del total de personas entrevistadas, 27% queda fuera de carrera por el motivo anterior.
Observando lo anterior se podría decir que cada vez más se debe tener en cuenta las características antes mencionadas a la hora de crear nuestro perfil en una red social, ya que no se sabe en qué momento en un trabajo se realice un estudio a nuestros perfil. Abarcando cada vez más las tareas de reclutamiento virtualmente.
Pero, ¿hasta qué punto en lícito recoger y usar esta información? ¿Dónde está la frontera entre un proceso de selección exhaustivo y una clara intrusión en la intimidad de las personas? La verdad es que nos encontramos ante una disyuntiva interesante, pues si bien nos movemos en una sociedad que se preocupa por preservar la intimidad de las personas mediante, por ejemplo, la ley de protección de datos, también estamos cada vez más expuestos a través de los diferentes medios de comunicación (Internet, móviles con cámaras...). Algunos defienden la cuestión, argumentando que es el usuario el que debe establecer e implementar (y para ello hay que conocer las opciones "técnicas" que ofrecen todas las redes sociales) los filtros y limitaciones que él considere y que al no hacerlo, está mostrando abiertamente la información y, por lo tanto, consintiendo su uso al hacerla pública; no obstante, no es menos cierto que el objetivo inicial con el que se desvela esta información no es el de participar en un proceso de selección.
Llegados a este punto y hasta que se "regularice" la situación, la realidad es que únicamente la responsabilidad del que ofrece y del que recoge la información puede establecer el límite entre un buen uso profesional de una herramienta de trabajo y un abuso e intromisión en la vida privada. Por ello, de la misma forma que prestamos una especial atención a elaborar nuestro curriculo o preparamos con antelación todos los aspectos relacionados con una entrevista de trabajo, es importante que hagamos un uso lógico de esta nueva herramienta que, por otra parte, presenta un enorme potencial y que bien enfocada puede aportarnos enormes ventajas tanto desde el punto de vista de los seleccionadores como del de los candidatos.