Recursos Humanos 2.0, una comunidad para que los profesionales de Recursos Humanos pueden trabajar en Red, aún sin conocimientos previos de informática.

El objetivo es crear un espacio de fácil interacción donde se pueda conversar, intercambiar experiencias, compartir conocimientos y contactar a otros colegas y referentes expertos para poder desarrollar mejor nuestro trabajo diario.

Este espacio posibilitará la creación de grupos específicos de trabajo, la interacción y conversaciones entre colegas y expertos.

Pero de todos nosotros depende porque ya no tendrá dueño, es nuestro espacio participativo, es tu comunidad, donde como profesionales podremos sacar provecho no solo de nuestro networking, sino también de las sinergias y del conocimiento colectivo que cada uno vaya aportando.

Actividades que podemos hacer en la comunidad de Recursos Humanos:

Presentarnos, sociabilizar, conversar y escuchar

Invitar a otros profesionales a la comunidad

Editar nuestra página, comenzar a escribir nuestro blog

Ver y completar nuestro perfil y privacidad

Añadir un evento, invitar y responder a invitaciones

Participar en los foros, crear tema de discusión

Compartir opiniones en grupos, discusiones y crear grupos

Consultar y publicar las capacitaciones que sepas en eventos

Publicar fotografías y vídeos (que sean relevantes y tengas derechos)

Relacionarse profesionalmente y abrirse a compartir, a colaborar y a participar.

Dicho conocimiento se acrecentando a medida que crezca la comunidad, tanto en cantidad de miembro como en calidad. También tendrá un foro abierto de consultas, noticias y cada miembro tendrá su blog personal para que pueda compartir sus ideas y novedades.

Esta publicación  para visitar  www.deRRHH.net y seas miembro de Recursos Humanos 2.0.

Mientras más personas sean más provecho podemos sacarle a nuestras relaciones y seguir construyendo nuestra profesión, además de informarnos de dicho proceso.

tomado de un articulo escrito por una de las fundadoras de la pagina.

Múltiples encuestas se realizan sobre la utilización de las redes sociales para el estudio de candidatos a un trabajo por medio de las redes sociales donde se consulta el perfil del aspirante, se le realiza un seguimiento dependiendo de comentarios que realiza en público, tipos de comentarios y su excelente utilización de este medio. Esta labor la desempeñan el área de recursos humanos en las empresas es por eso que se habla de “RRHH 2.0”.

En esta publicación se mostrara estudios en Estados Unidos y Latinoamérica tomados de otras publicaciones en blogs.

Recientemente el portal estadounidense de empleo CareerBuilder dio a conocer un estudio en donde se reveló que45% de los empleadores encuestados utilizan las redes sociales para investigar a aquellos aspirantes a un trabajo en sus empresas.

El incremento en el uso de estos medios ha mostrado un incremento de 22% en comparación al año pasado.

Además, el informe indicó que el  11% de los empleadores planean en un futuro inmediato comenzar a utilizar estas aplicaciones.

En cuanto a qué tipos de redes usan los empleadores, el resultado fue el siguiente:

De un total de 2600 gerentes de reclutamiento en Estados Unidos entrevistados para el estudio, 29% reportó haber usado Facebook, 26% usó LinkedIn, 21% MySpace, 11% utilizó blogs y 7% Twitter.

Respecto a qué especialidad tienen las empresas que más utilizan las redes sociales el informe de CareerBuilder señala que las firmas de tecnología e informática son las que más usan estos medios para revisar a sus posibles candidatos a empleo.

Estas son unas de las principales características que los reclutadores tienen en cuenta a la hora de estudiar los candidatos:

Una imagen vale más que mil palabras

La información o fotografías inapropiadas son las principales causas para que una persona sea rechazada por los reclutadores después de ver su perfil online.

En esta materia, los principales sitios que se utilizan para revisar a los candidatos a un empleo son Facebook y Twitter.

Este motivo tiene una incidencia de 53% en la negativa a contratar a una persona, dice CareerBuilder.

Contenido relacionado con el abuso de alcohol y drogas

Textos, imágenes u videos que hagan alusión al consumo de drogas y alcohol influye 44% en la decisión de la empresa, así como hablar mal de jefes anteriores o del trabajo.

En el estudio de CareerBuilder, 35% de las personas encargadas de Recursos Humanos señalaron que ver comentarios negativos sobre antiguos trabajos o colegas influye en la decisión de una posible contratación.

Las organizaciones saben que a través de estas plataformas es cada vez más usual encontrar comentarios de los trabajadores acerca de la empresa que trabaja, ya sean críticas, información pura o, incluso, datos para movilizar y coordinar disputas industriales.

El pasado otoño, por ejemplo, 9 mil trabajadores de IBM en Italia y otros 1850 empleados de 30 países llevaron a cabo una protesta en SecondLife, donde la empresa tiene un campus virtual.

Además, otras compañías, como Burberry o eBay, han sido objeto de protestas a través de blogs y otros medios de comunicación online.

Actos como los anteriores han tenido apoyo de un sindicato, llamado Union Island, que opera exclusivamente en SecondLife y que enseña cómo sacar todo el partido a las redes sociales y las páginas de realidad virtual.

Por ello, el acceso a una red social como ésta puede significar un mundo de información para los reclutadores.

Habilidades de comunicación

De las empresas consultadas, 29% dijo que a través de las redes sociales puede analizar las habilidades de comunicación del candidato.

Ver sus comentarios sobre temas de contingencia noticiosa y otros asuntos son un gran reflejo respecto a cómo se comunica la persona y en qué nivel lo hace.

Además, en las palabras del potencial trabajador es posible encontrar comentarios discriminatorios que brinden un panorama de cómo se podría comportar esa persona en una situación de trabajo donde participen colegas de otra raza o religión.

¿Qué pasa en América Latina?

Al igual que en Reino Unido y Estados Unidos, en América Latina también se han realizado estudios respecto al uso de estos sitios web por parte de los departamentos de Recursos Humanos en las empresas.

El portal Bumeran, por ejemplo, consultó, del 1 al 15 de septiembre de este año, a directores de recursos humanos de Argentina, México, Chile, Colombia y Venezuela.

En el reporte final se señaló que 42% de los reclutadores busca información extra de los candidatos a algún puesto a través de Internet.

Para obtener los datos usan, además de las redes sociales, buscadores como Google y Bing y sitios como MySpace o YouTube.

Lo interesante es que, de acuerdo con los resultados de Bumeran, 26% de los reclutadores ayuda a los candidatos a avanzar al siguiente paso, debido a la información digital que encuentran en Internet.

Finalmente, dice el estudio que 70% de la decisión para contratar a alguien depende de la entrevista; sin embargo, muchos pierden la oportunidad de ser contratados en este proceso por negar o cambiar información que los reclutadores ya observaron en la red.

Del total de personas entrevistadas, 27% queda fuera de carrera por el motivo anterior.

Observando lo anterior se podría decir que cada vez más se debe tener en cuenta las características antes mencionadas a la hora de crear  nuestro perfil en una red social, ya que no se sabe en qué momento en un trabajo se realice un estudio a nuestros perfil. Abarcando cada vez más las tareas de reclutamiento virtualmente.

Pero, ¿hasta qué punto en lícito recoger y usar esta información? ¿Dónde está la frontera entre un proceso de selección exhaustivo y una clara intrusión en la intimidad de las personas? La verdad es que nos encontramos ante una disyuntiva interesante, pues si bien nos movemos en una sociedad que se preocupa por preservar la intimidad de las personas mediante, por ejemplo, la ley de protección de datos, también estamos cada vez más expuestos a través de los diferentes medios de comunicación (Internet, móviles con cámaras...). Algunos defienden la cuestión, argumentando que es el usuario el que debe establecer e implementar (y para ello hay que conocer las opciones "técnicas" que ofrecen todas las redes sociales) los filtros y limitaciones que él considere y que al no hacerlo, está mostrando abiertamente la información y, por lo tanto, consintiendo su uso al hacerla pública; no obstante, no es menos cierto que el objetivo inicial con el que se desvela esta información no es el de participar en un proceso de selección.

Llegados a este punto y hasta que se "regularice" la situación, la realidad es que únicamente la responsabilidad del que ofrece y del que recoge la información puede establecer el límite entre un buen uso profesional de una herramienta de trabajo y un abuso e intromisión en la vida privada. Por ello, de la misma forma que prestamos una especial atención a elaborar nuestro curriculo o preparamos con antelación todos los aspectos relacionados con una entrevista de trabajo, es importante que hagamos un uso lógico de esta nueva herramienta que, por otra parte, presenta un enorme potencial y que bien enfocada puede aportarnos enormes ventajas tanto desde el punto de vista de los seleccionadores como del de los candidatos.

¿De qué se trata PMS - Project Management System?

-El PMS, como su nombre abreviado lo indica (Project Management System), tiene como objetivo ser un Sistema Gerenciador de Proyectos de Desarrollo de Software. 

En el sistema tienes un registro de todos los proyectos desarrollados, clientes, usuarios del sistema, etc. La idealización del sistema comienza, como todo proyecto, donde tienes una lista de tareas, y la consolidas en una EAP (Estructura Analítica de Proyectos).

El concepto de tarea, similar al Microsoft Project, permite asignar una prioridad, recurso, tiempo, costo; cada usuario, en la medida que avanza en la tarea designada, va registrando el historial de la misma, lo que permite tener un Panel de Control online de tiempos, desvíos de proyectos, administración de recursos y la posibilidad de tener una estimativa más acertada de los entregables de cada proyecto.

A su vez, permite observar el objetivo de los trabajos realizados, para qué tipo de tareas estamos destinando nuestros recursos, si para tareas que generan recursos económicos para la empresa o si estamos resolviendo bugs la mayor parte del tiempo, en ese caso podría ayudarnos a tomar decisiones de mejora de nuestros procesos. En definitiva, intentamos aplicar nuestro conocimiento en nosotros mismos, tratando de huir del refrán popular "en casa de herrero, cuchillo de palo". 

RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.  


a continuación podremos analizar un poco el modelo RRHH 2.0

desarrollado por la consultora española JP VAL:

Vemos en este Modelo de RRHH 2.0 transversalidad en elementos como son la necesidad de una clara alineación con la estrategia corporativa de la organización, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También es claramente visible, la línea de trabajo que invita a generar espacios de trabajo colaborativo y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar el papel estratégico que esta unidad toma dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una foto sobre cuanto dinero se ha invertido en un período determinado de tiempo, en un colectivo en particular, en materia de desarrollo, y como ese mismo colectivo, en el mismo período de tiempo, ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero y beneficios en la misma. Colocando otro ejemplo, este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan ver, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.

En este artículo veremos tres vías posibles de aproximación a las redes universitarias desde una perspectiva universitaria:

1. Una vía individual por agregación

Que partiría del principio de que el recurso a la redes sociales como plataforma de cooperación universitaria debe hacerse  en un marco en el que las universidades individualmente sean de forma creciente conscientes del valor de las políticas activas en favor del acceso abierto y del valor del conocimiento compartido, junto a las culturas de trabajo colaborativo, entre otros fenómenos sociales que definen el Internet 2.0.

Todo esto debe de estar animado por el hecho de que la web 2.0 y las redes sociales representan un éxito en mayoría de empresas, ya que la masa de usuarios que mueven es enorme. Permitiría a las universidades un marco de transformaciones y cambios, abriéndose e interrelacionándose de una forma natural y progresiva. .  Estaríamos al cabo de algunos años en una universidad 2.0 y con unos universitarios 2.0. Esta vía quizás fuera la deseable, pero hay que admitir que constituye un camino previsiblemente lento y dependiente de la propia voluntad de las universidades de adoptar estos cambios.

2. Segunda vía “una aproximación por abajo, liderada colectivamente desde arriba” 

Sin muchas pretensiones a priori. Se trataría de dotar de instrumentos y herramientas ya disponibles en las redes sociales generalistas, adaptándolas a los cometidos universitarios e  incentivando la creación de comunidades interuniversitarias e internacionales. Esto es, fomentando de forma voluntaria, amigable en las actividades docentes e investigadoras con todos los mecanismos de interacción  al servicio de las redes sociales actuales. Tendríamos que probar distintas plataformas en busca de la aceptación estudiantil para encontrar una plataforma más idónea para nuestros fines y visiones.

3. Una tercera vía dependiente bastante limitada

 Que cuenta cada vez con un mayor número de adeptos, es sencillamente el recurso o utilización por parte de las universidades de las redes sociales existentes (facebook, linkdin twitter, etc.).

Esta vía no es muy aceptada ya que hace dependiente a las universidades ya que en cualquier momento nos pueden bloquear como usuarios o cambiar las políticas de seguridad o funcionalidad, es decir esta propensa al cambio sin nuestro consentimiento. Puede haber una asimilación más lenta o un rechazo por parte de los estudiantes a estos tipos de redes sociales. Muchas redes no refuerzan el protagonismo del usuario a la hora del entorno de aprendizaje personalizado, las tutorías estratégicas, etc…

Con lo plasmado anteriormente podríamos como calificar a las segunda vía como la más acertada. Es más, cabe la oportunidad de fomentar o  integrar un entorno individual y de servicios que existe en algunos campus virtuales con una interacción social propia de las redes sociales al uso. Esto es,   una vía de transición entre la universidad 1.0  hacia la universidad 2.0. Que muchos profesores agradecerán al hacer más gradual el cambio.

También en este modelo sería compatible con la explotación universitaria de la tercera vía. Se podría apoyar en las redes sociales existentes (a través de cuentas institucionales o personales -universitarios-)  para la  promoción y difusión social de determinados eventos y actividades universitarias,  publicables en los perfiles de universitarios, en redes como facebook, twitter, etc. aprovechando las ventajas de tráfico masivo de las mismas.

Los objetivos generales que podría tener una red social de este tipo (la segunda vía) serían los siguientes:

A) Fomentar una identidad y toma de conciencia por parte de los universitarios del valor del Espacio Iberoamericano del Conocimiento. Dotar a los universitarios de una herramienta que le permita comunicarse, conocerse, diseñar proyectos conjuntos, fomentar el debate y desarrollo de temas de interés, compartir posturas, eventos virtuales, intercambio de recursos, docentes y de investigación, etc.

B) Fomentar la colaboración docente a través de recursos compartidos. En este sentido la iniciativa debería integrarse con la del OCW y otros proyectos similares de conocimiento abierto por parte de las universidades.

C) Dar cobertura virtual a los proyectos de cooperación universitaria, acuerdos, convenios, dentro del Espacio de Conocimiento Iberoamericano, abierto a terceras áreas del mundo (Europa, USA, China…).

D) Fomentar la innovación abierta, la transferencia de conocimiento, la generación y debate de ideas, la creatividad empresarial y emprendedora, dándole a herramientas como Innoversia una plataforma de contacto y apoyo en áreas de interés compartido entre investigadores de distintas universidades.

E) Fomentar la creación de equipos de investigación competitiva en este entorno, vías de difusión de la investigación, programas, formación etc…

En realidad, una base para el desarrollo y consolidación del propio espacio iberoamericano del conocimiento.

analizado de la lectura Los retos y oportunidades de la web 2.0 para las universidades de Juan Freire: http://www.cedus.cl/files/Web_2_universidades_JuanFreire.pdf

La adopción de un modelo web 2.0 al aprendizaje en las universidades es un proceso complejo que se enfrenta a importantes barreras tecnológicas, de gestión y humanas. Por estas razones es imprescindible el diseño de una serie de objetivos y de una estrategia aceptada y  promocionada por los propios gestores, especialmente aquellos responsables de la gestión de conocimiento y de recursos humanos. Esta primera fase requiere que en muchos casos se produzcan cambios culturales radicales en personas acostumbradas a trabajar y tomar decisiones en un escenario más convencional. Una vez logrado este requisito previo, la estrategia debería incorporar al menos algunos de estos elementos:

a) Aprendizaje de experiencias previas o en desarrollo. Los usos exitosos de la web 2.0 son aún un campo de experimentación en los que el ensayo y error es la metodología básica. En estos momentos se está desarrollando, y compartiendo, una importante base de experiencias promovidas por usuarios avanzados y organizaciones que podría ser explotada (a modo de

“minería de datos”) por otras partes interesadas para acelerar su propio aprendizaje y promover una mayor eficiencia en sus procesos de adopción. Existen dos fuentes básicas de experiencias:

- Usuarios avanzados (o apasionados) dentro de la organización. En lugar de desarrollar una plataforma de aprendizaje con funcionalidades definidas a priori, las universidades podrían promover que su comunidad (profesores y estudiantes) explorase, testara y adaptara herramientas. La institución se podría centrar en la monitorización de esta actividad y en la integración de las experiencias exitosas, y las herramientas y prácticas asociadas, en sus plataformas y procedimientos.

- Otras organizaciones implicadas en la adopción de las herramientas web 2.0 y de los paradigmas abiertos, especialmente otras universidades, centros de investigación y empresas.

Las universidades proporcionan algunos ejemplos excelentes; por citar sólo unos pocos:

las experiencias web 2.0 de la Harvard Law School o de la Universidad de Warwick, la estrategia web 2.0 y el plan de acción desarrollado por la Universidad de Edinburgh. En España, algunas universidades están comenzando a explorar la utilidad de las herramientas web 2.0, pero probablemente una de las experiencias más amplias es la de la Universidad Oberta de Catalunya y las de algunas escuelas de negocios (por ejemplo las comunidades de blogs y los programas máster basados en un modelo blended que utiliza de modo intenso herramientas de e-learning y la web 2.0 del Instituto de Empresa).

b) Acceso y uso abierto de contenidos. La web 2.0 es especialmente útil y creativa cuando el conocimiento está digitalizado, es modular y se permite su uso y distribución de un modo flexible. Los nuevos modelos de licencias, como Creative Commons o ColorIuris, introducen la necesaria flexibilidad respecto a las restricciones absolutas de usos y distribución que caracterizan el copyright. El uso de estándares tecnológicos y sociales (por ejemplo formatos de las bases de datos o el uso del etiquetado para permitir el descubrimiento de nueva información) es especialmente relevante para permitir que el conocimiento sea accesible a los motores de búsqueda y agregadores (herramientas básicas para navegar la sobre-abundancia de información propia de esta nueva Internet) y para permitir su reutilización por las diferentes herramientas 2.0.

c) Diseño de la organización con una plataforma abierta para la creación y compartición de conocimiento, tanto entre miembros de la comunidad interna como con la participación de usuarios externos. Las experiencias obtenidas en la gestión de las empresas que se están transformando a un modelo abierto de innovación (similares a los usos propuestos aquí para la web 2.0 en las universidades) permiten identificar tres grandes beneficios potenciales:

• Reducción de los costes mediante el uso del crowdsourcing (por ejemplo, el desarrollo externo de herramientas de la web 2.0 o de contenidos podría reducir considerablemente los costes que suponen las infraestructuras de las tecnologías de la información, el software y el personal para generación de conocimiento).

• Aceleración de la innovación y la creación de conocimiento. Internet ha generado un crecimiento exponencial de la información disponible, de modo que el principal coste para los usuarios se sitúa hoy en día en la búsqueda y filtrado de las diferentes fuentes. En paralelo, los ciclos de creación de nuevos productos y servicios, de marketing y su obsolescencia se hacen cada vez más cortos. Una aproximación abierta es en muchos casos la única oportunidad para hacer competitivos tanto al usuario de la información y el conocimiento como a la organización.

• Incremento de la creatividad. La generación de nuevas ideas, uno de los principales objetivos de las universidades, se beneficia de la colaboración abierta. Muchas empresas han descubierto en los últimos años que este proceso es más creativo que el tradicional desarrollado dentro de los departamentos de

I+D.

De modo similar al proceso evolutivo que han seguido muchas empresas que se están transformando en plataformas abiertas, es muy probable que las universidades se aproximen inicialmente a la web 2.0 para reducir costes. Sin embargo, las empresas exitosas inician una segunda fase donde se transforman en una plataforma abierta para incrementar la velocidad de innovación y la creatividad.

Se esperaría que en Colombia se trabajen mucho más en el interior de las universidades en busca de una plataforma web 2.0 para estudiantes y profesores, sin embargo como primer paso crear consciencia del uso de estas tecnologías de una forma positiva y en busca del beneficio de todos. Utilizar estas plataformas como un medio de educación virtual en donde los estudiantes sean “pro consumidores” de la información,  ya que la metodología de aprendizaje en casi todas las universidades se basan en una educación no definida por los profesores si no por los estudiantes, ya que el profesor sirve como tutor y el estudiante sea el encargado de investigar más a fondo. Es por eso que la Web 2.0 permite tomarse como una plataforma virtual donde los estudiantes hagan acceso de ella para intercambio de actividades, de información y de productos desarrollados de acuerdo a la solicitud de los requerimientos hechos en el desarrollo de las asignaturas. Simplemente mantener una estructura a través de la cual se pueda lograr el acceso, es lograr entrar en los medios educativos, ya que el Internet, nos proporciona lo demás. Ahora, las tecnologías que nos soporta la Web 2.0. Permiten la flexibilidad en el manejo del desarrollo de los contenidos y de las mismas tecnologías. La Web 2.0 permite la migración en el uso de diferentes plataformas.

Esta tendencia abre nuevos retos y problemas especialmente relevantes en el caso de la educación: ¿cómo gestionar la propiedad intelectual?, ¿cómo competir siendo “abiertos”?, o ¿cómo gestionar los recursos humanos?

En, La Gran Guía de los Blogs 2008 (2007). Rosa Jiménez Cano y Francisco Polo (eds.).

Colección Planta29, ElCobre Ediciones. Pp. 82-90.

http://coleccionplanta29.com/guias-para-un-mundo-nuevo/la-gran-guia-de-los-blogs