Esta Solución, permite en un ambiente integrado, intuitivo, modular y escalable, adelantar  las tareas relacionadas con los siguientes elementos:

• Desarrollo de cursos on line (e-learning – plataforma personalizada por cliente) 

• Gestión de cursos presenciales y en modalidad on line (convocatorias, asistencia,…)

• Gestión de proveedores externos y responsables internos.

• Medir nivel de satisfacción del curso entre los asistentes al mismo.

• Gestionar la logística de los cursos tanto internos como externos.

• Sistema de alarmas / alertas.

• Gestionar la solicitud de cursos.

• Realización de informes sobre cursos, proveedores, costes.

El Centro de Gestión, permite gestionar distintas empresas o unidades dentro de una misma institución, a su vez, administrar diversos procesos, asociar cursos presenciales y/o en modalidad On Line, con competencias y evaluaciones utilizadas para detectar la brecha que puede atenderse con los recursos existentes dentro de la Organización.

También facilita la gestión total de los Itinerarios Formativos, identificar los asistentes como consecuencia de la gestión de las Reglas de Convocatoria, automatizar los flujos de aprobación de asistencia a cursos, unificar las comunicaciones vía email y/o sms,  etc.  

Para entidades con un gran volumen de personas por gestionar, una de las funcionalidades que más llama la atención de esta Solución, es precisamente la relacionada con las Reglas de Convocatoria, que posibilita entre otros aspectos, convocar por diversos criterios como son: 

• El alumno no ha asistido con anterioridad.

• El alumno no ha “abandonado” del curso.

• La unidad o la empresa a la que pertenece el alumno  tenga prioridad para realizar el curso

• Que  no ha aceptado la misma  convocatoria con anterioridad.

• Que un número determinado de personas de una misma sucursal no puede ser convocado a un mismo curso a una misma jornada.

• Establecer filtros de convocatoria por puesto, rango salarial, ámbito geográfico, etc.

• ……

Un resumen de funcionalidades presente válido, es el que presentamos a continuación:

En materia de informes, el Centro de Gestión de la Formación permite visualizar entre otros aspectos:

• Cantidad de cursos realizados por mes

• Convocatorias realizadas

• Cursos realizados por país/ ciudad

• Cursos con mayor demanda

• Valor de la inversión en cursos internos/ externos

• Valoración de cursos

• Motivos de no asistencia

• Deserción de cursos

El Centro de Selección es una herramienta de gestión de candidatos que ofrece la posibilidad de realizar de manera integrada los procesos desde la solicitudes recibidas por las facultades y/o distintas unidades, pasando por reclutamiento, selección, entrevistas, visitas domiciliarias, referenciación, informe de examen médico, seguridad, pruebas presenciales y/o pruebas online (assessment, idiomas, simulaciones y conocimientos), con conectividad con sistemas ERP (SAP, Meta4, Peoplesoft, Oracle, etc.).

Facilita la publicación de ofertas de manera pública (directamente en Facebook, sitio web corporativo y/o intranet), y de forma privada para manejo exclusivo del equipo de recursos humanos.

Integra la selección con la evaluación, al permitir que, desde el mismo momento de creación de la vacante, se establezcan las distintas pruebas de competencias, conocimientos, idiomas, aptitudes, habilidades, simulaciones, etc, se requieran realizar por parte de los candidatos.

El Sistema es adaptable al Look & Feel del cliente, así como a sus necesidades funcionales, lo cual permite generar mayor valor  a las empresas y contribuir activamente en aspectos de ahorro en tiempo y dinero.

La evaluación On Line es una metodología de gestión de evaluados y procesos que ofrece la posibilidad de realizar cualquier tipo prueba individual en modalidad online (competencias, aptitudes, habilidades, idiomas, simulaciones, in tray, valores, conocimientos, …) de manera ágil e intuitiva.

Facilite las tareas relacionadas con los siguientes elementos:

• Realización de evaluaciones on line

• Elaboración de informes de feedback para el evaluado.

• Asignación de consultores responsables por procesos

• Generación de Informes.

• Sistema de alarmas / alertas.

• Generación de invitaciones electrónicas

• Gestión de procesos.

Permite además gestionar toda la logística relacionada con la realización de sesiones de assessment center y/o distintos tipos de pruebas presenciales que tengan estructuradas las empresas, facilitando un espacio que  unifica toda la información elaborada por los observadores, integrando así las evaluaciones on line y presenciales. 

Es adaptable al Look & Feel del cliente, así como a sus necesidades funcionales, lo cual permite generar mayor valor  a las empresas y contribuir activamente en aspectos de ahorro en tiempo y dinero.

El Centro de Evaluación permite editar (personalizar) las instrucciones generales de los cuestionarios y de los encabezados de las   invitaciones a las pruebas, según la imagen corporativa de la empresa cliente y/o de cada proceso que gestionen. Adicionalmente facilita llevar un histórico de las evaluaciones realizadas, hacer un seguimiento de las personas que han sido invitadas al proceso y si han accedido o no al sistema, de forma que el administrador esté al tanto del proceso y por supuesto, tener estadísticas actualizadas.

Existen casos vividos de cómo reclutar personas a continuación se mostraran algunos de ellos

Caso GOOGLE

En julio de 2004, apareció una curiosa valla en la autopista interestatal 101, cerca deRalston, CA.

Este anuncio era nada mas y nada menos que de Google para seleccionar personal, cuando se les pregunto por la novedosa campaña respondieron de la siguiente manera “Siempre nos hemos esforzado mucho para contratar a los ingenieros más listos, y hemos pensado que esta sería una manera muy interesante de encontrar muchos más”.

Solo aquellas personas capaces de descifrar esta ecuación diseñada para genios, entrarían a trabajar en la compañía.

Para esta convocatoria se postularon más de 15 mil ingenieros de todas partes del mundo de de los cuales solo quedaron 54 con las comodidades que solo Google podría ofrecerles.

Caso FACEBOOK:

Otro ejemplo válido, sería el relacionado con el caso de Facebook, donde desde la misma red social se postulan los interesados Esta es la página de búsqueda de empleo, donde se muestra las especialidades y las vacantes, en la cual el usuario pueden elegir su área de interés.

Caso TWITTER:

 

Ahora veamos el caso para Twitter, que ha facilitado que su plataforma se convierta en una herramienta de búsqueda de empleo de mucho interés.

Hay muchas formas de buscar empleo en Twitter pero una muy curiosa y que ha dado mucho que hablar a nivel mundial estwitjobsearch

Nos muestra la cantidad de ofertas sobre la palabra clave que hemos pulsado en tiempo real, además de eso, nos clasifica cuando fue postulada la oferta, título de trabajo con variaciones posibles en este caso “Designer, Developer, Manager”, país y número de ofertas por país, salarios, habilidades y tiempos de trabajo.

Se puede decir que la generación 2.0 es aquella que se encuentra ligada con las redes sociales y a la web 2.0, se podría decir que la edad en promedio de las personas que forman parte de esta generación esta comprendida entre los 13 hasta los 40 años de edad.

Las personas que encuentra ligadas a esta generación son por lo general estudiantes de colegios o escuelas (depende de su localización geográfica), universidades en general, institutos técnicos y tecnológicos, y un gran numero de personas con cargos profesionales en distintas áreas, y sin numero de personas en los hogares que no cuentan por el momento con ningún tipo de estabilidad ya sea estudiantil o profesional. Esta es el tipo de  población de los que no conciben su vida sin lo que pasa en la nube “internet”

Es a este nuevo grupo objetivo, al cual están apuntando las unidades de selección para atraerlos a ser parte de sus equipos de trabajo, y es por ello que debemos valorar la opción de adoptar estrategias cada vez más novedosas, como en su momento lo hiciera Google.

Recursos Humanos 2.0, una comunidad para que los profesionales de Recursos Humanos pueden trabajar en Red, aún sin conocimientos previos de informática.

El objetivo es crear un espacio de fácil interacción donde se pueda conversar, intercambiar experiencias, compartir conocimientos y contactar a otros colegas y referentes expertos para poder desarrollar mejor nuestro trabajo diario.

Este espacio posibilitará la creación de grupos específicos de trabajo, la interacción y conversaciones entre colegas y expertos.

Pero de todos nosotros depende porque ya no tendrá dueño, es nuestro espacio participativo, es tu comunidad, donde como profesionales podremos sacar provecho no solo de nuestro networking, sino también de las sinergias y del conocimiento colectivo que cada uno vaya aportando.

Actividades que podemos hacer en la comunidad de Recursos Humanos:

Presentarnos, sociabilizar, conversar y escuchar

Invitar a otros profesionales a la comunidad

Editar nuestra página, comenzar a escribir nuestro blog

Ver y completar nuestro perfil y privacidad

Añadir un evento, invitar y responder a invitaciones

Participar en los foros, crear tema de discusión

Compartir opiniones en grupos, discusiones y crear grupos

Consultar y publicar las capacitaciones que sepas en eventos

Publicar fotografías y vídeos (que sean relevantes y tengas derechos)

Relacionarse profesionalmente y abrirse a compartir, a colaborar y a participar.

Dicho conocimiento se acrecentando a medida que crezca la comunidad, tanto en cantidad de miembro como en calidad. También tendrá un foro abierto de consultas, noticias y cada miembro tendrá su blog personal para que pueda compartir sus ideas y novedades.

Esta publicación  para visitar  www.deRRHH.net y seas miembro de Recursos Humanos 2.0.

Mientras más personas sean más provecho podemos sacarle a nuestras relaciones y seguir construyendo nuestra profesión, además de informarnos de dicho proceso.

tomado de un articulo escrito por una de las fundadoras de la pagina.

Múltiples encuestas se realizan sobre la utilización de las redes sociales para el estudio de candidatos a un trabajo por medio de las redes sociales donde se consulta el perfil del aspirante, se le realiza un seguimiento dependiendo de comentarios que realiza en público, tipos de comentarios y su excelente utilización de este medio. Esta labor la desempeñan el área de recursos humanos en las empresas es por eso que se habla de “RRHH 2.0”.

En esta publicación se mostrara estudios en Estados Unidos y Latinoamérica tomados de otras publicaciones en blogs.

Recientemente el portal estadounidense de empleo CareerBuilder dio a conocer un estudio en donde se reveló que45% de los empleadores encuestados utilizan las redes sociales para investigar a aquellos aspirantes a un trabajo en sus empresas.

El incremento en el uso de estos medios ha mostrado un incremento de 22% en comparación al año pasado.

Además, el informe indicó que el  11% de los empleadores planean en un futuro inmediato comenzar a utilizar estas aplicaciones.

En cuanto a qué tipos de redes usan los empleadores, el resultado fue el siguiente:

De un total de 2600 gerentes de reclutamiento en Estados Unidos entrevistados para el estudio, 29% reportó haber usado Facebook, 26% usó LinkedIn, 21% MySpace, 11% utilizó blogs y 7% Twitter.

Respecto a qué especialidad tienen las empresas que más utilizan las redes sociales el informe de CareerBuilder señala que las firmas de tecnología e informática son las que más usan estos medios para revisar a sus posibles candidatos a empleo.

Estas son unas de las principales características que los reclutadores tienen en cuenta a la hora de estudiar los candidatos:

Una imagen vale más que mil palabras

La información o fotografías inapropiadas son las principales causas para que una persona sea rechazada por los reclutadores después de ver su perfil online.

En esta materia, los principales sitios que se utilizan para revisar a los candidatos a un empleo son Facebook y Twitter.

Este motivo tiene una incidencia de 53% en la negativa a contratar a una persona, dice CareerBuilder.

Contenido relacionado con el abuso de alcohol y drogas

Textos, imágenes u videos que hagan alusión al consumo de drogas y alcohol influye 44% en la decisión de la empresa, así como hablar mal de jefes anteriores o del trabajo.

En el estudio de CareerBuilder, 35% de las personas encargadas de Recursos Humanos señalaron que ver comentarios negativos sobre antiguos trabajos o colegas influye en la decisión de una posible contratación.

Las organizaciones saben que a través de estas plataformas es cada vez más usual encontrar comentarios de los trabajadores acerca de la empresa que trabaja, ya sean críticas, información pura o, incluso, datos para movilizar y coordinar disputas industriales.

El pasado otoño, por ejemplo, 9 mil trabajadores de IBM en Italia y otros 1850 empleados de 30 países llevaron a cabo una protesta en SecondLife, donde la empresa tiene un campus virtual.

Además, otras compañías, como Burberry o eBay, han sido objeto de protestas a través de blogs y otros medios de comunicación online.

Actos como los anteriores han tenido apoyo de un sindicato, llamado Union Island, que opera exclusivamente en SecondLife y que enseña cómo sacar todo el partido a las redes sociales y las páginas de realidad virtual.

Por ello, el acceso a una red social como ésta puede significar un mundo de información para los reclutadores.

Habilidades de comunicación

De las empresas consultadas, 29% dijo que a través de las redes sociales puede analizar las habilidades de comunicación del candidato.

Ver sus comentarios sobre temas de contingencia noticiosa y otros asuntos son un gran reflejo respecto a cómo se comunica la persona y en qué nivel lo hace.

Además, en las palabras del potencial trabajador es posible encontrar comentarios discriminatorios que brinden un panorama de cómo se podría comportar esa persona en una situación de trabajo donde participen colegas de otra raza o religión.

¿Qué pasa en América Latina?

Al igual que en Reino Unido y Estados Unidos, en América Latina también se han realizado estudios respecto al uso de estos sitios web por parte de los departamentos de Recursos Humanos en las empresas.

El portal Bumeran, por ejemplo, consultó, del 1 al 15 de septiembre de este año, a directores de recursos humanos de Argentina, México, Chile, Colombia y Venezuela.

En el reporte final se señaló que 42% de los reclutadores busca información extra de los candidatos a algún puesto a través de Internet.

Para obtener los datos usan, además de las redes sociales, buscadores como Google y Bing y sitios como MySpace o YouTube.

Lo interesante es que, de acuerdo con los resultados de Bumeran, 26% de los reclutadores ayuda a los candidatos a avanzar al siguiente paso, debido a la información digital que encuentran en Internet.

Finalmente, dice el estudio que 70% de la decisión para contratar a alguien depende de la entrevista; sin embargo, muchos pierden la oportunidad de ser contratados en este proceso por negar o cambiar información que los reclutadores ya observaron en la red.

Del total de personas entrevistadas, 27% queda fuera de carrera por el motivo anterior.

Observando lo anterior se podría decir que cada vez más se debe tener en cuenta las características antes mencionadas a la hora de crear  nuestro perfil en una red social, ya que no se sabe en qué momento en un trabajo se realice un estudio a nuestros perfil. Abarcando cada vez más las tareas de reclutamiento virtualmente.

Pero, ¿hasta qué punto en lícito recoger y usar esta información? ¿Dónde está la frontera entre un proceso de selección exhaustivo y una clara intrusión en la intimidad de las personas? La verdad es que nos encontramos ante una disyuntiva interesante, pues si bien nos movemos en una sociedad que se preocupa por preservar la intimidad de las personas mediante, por ejemplo, la ley de protección de datos, también estamos cada vez más expuestos a través de los diferentes medios de comunicación (Internet, móviles con cámaras...). Algunos defienden la cuestión, argumentando que es el usuario el que debe establecer e implementar (y para ello hay que conocer las opciones "técnicas" que ofrecen todas las redes sociales) los filtros y limitaciones que él considere y que al no hacerlo, está mostrando abiertamente la información y, por lo tanto, consintiendo su uso al hacerla pública; no obstante, no es menos cierto que el objetivo inicial con el que se desvela esta información no es el de participar en un proceso de selección.

Llegados a este punto y hasta que se "regularice" la situación, la realidad es que únicamente la responsabilidad del que ofrece y del que recoge la información puede establecer el límite entre un buen uso profesional de una herramienta de trabajo y un abuso e intromisión en la vida privada. Por ello, de la misma forma que prestamos una especial atención a elaborar nuestro curriculo o preparamos con antelación todos los aspectos relacionados con una entrevista de trabajo, es importante que hagamos un uso lógico de esta nueva herramienta que, por otra parte, presenta un enorme potencial y que bien enfocada puede aportarnos enormes ventajas tanto desde el punto de vista de los seleccionadores como del de los candidatos.